Het aannemen van medewerkers van buiten de EU/EER biedt organisaties veel (groei)kansen. Tegelijkertijd brengt het ook specifieke verplichtingen met zich mee. In de praktijk zien wij dat het Nederlandse vreemdelingenrecht en arbeidsrecht niet altijd naadloos op elkaar aansluiten. Dit kan leiden tot situaties waarin werkgevers onverwacht geconfronteerd worden met doorlopende verplichtingen.
Verblijfsrecht en arbeidsovereenkomst staan los van elkaar
Een veelvoorkomend misverstand is dat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer de verblijfsvergunning van een medewerker afloopt. Echter, het ontbreken van een geldige vergunning betekent niet dat het dienstverband van rechtswege eindigt. Het Nederlandse arbeidsrecht blijft in deze situatie van toepassing, wat inhoudt dat voor beëindiging van het dienstverband de reguliere ontslagregels gevolgd moeten worden. In veel gevallen is een formele procedure via het UWV of de kantonrechter, dan wel het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst noodzakelijk. Het kan ook voorkomen dat het loon moet worden doorbetaald, ondanks het feit dat de werknemer wettelijk geen fysieke arbeid in Nederland meer mag verrichten zonder geldige vergunning. Dit is met name het geval indien het niet verrichten van de arbeid niet in de risicosfeer ligt van de werknemer.
Als laatste willen wij nog opmerken dat de werkgever mogelijk de (erkend) referent is voor de verblijfsvergunning van de werknemer. De vraag rijst hier of de werkgever verplicht is om de verblijfsvergunning in stand te houden, zolang de arbeidsovereenkomst niet formeel is ontbonden.
Opzegverboden kunnen beëindiging beperken
De situatie wordt complexer wanneer er sprake is van een aanvullende arbeidsrechtelijke bescherming. Een veelvoorkomend voorbeeld hiervan is ziekte. Tijdens ziekte van een medewerker geldt een opzegverbod, waardoor de arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden beëindigd. Dit betekent dat een werkgever mogelijk een loondoorbetalingsverplichting heeft, ook wanneer de werknemer geen geldige vergunning meer heeft. De combinatie van deze regels kan in de praktijk tot lastige en kostbare situaties leiden.
Het belang van een juiste contractstructuur
De manier waarop een arbeidsovereenkomst is ingericht, speelt een belangrijke rol bij dit soort vraagstukken. Bij een eerste aanvraag voor een verblijfsvergunning wordt de geldigheidsduur doorgaans afgestemd op de duur van het arbeidscontract. Dit ligt anders wanneer een werknemer al in Nederland verblijft op basis van een bestaande verblijfsvergunning. Als in dat geval bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten, zonder rekening te houden met de resterende looptijd van die vergunning, kan dit de flexibiliteit bij beëindiging aanzienlijk beperken.
Het is daarom van belang om vooraf goed na te denken over de relatie tussen de verblijfsrechtelijke positie van de werknemer en de arbeidsrechtelijke afspraken. In sommige gevallen kan het wenselijk zijn om aanvullende bepalingen op te nemen die het mogelijk maken om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter, bijvoorbeeld ten aanzien van het recht om in Nederland te mogen werken. Hierbij is het wel essentieel dat dergelijke bepalingen juridisch correct worden vormgegeven. Zo is het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst over het algemeen nietig. Oftewel, een bepaling waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de werknemer geen verblijfsvergunning (en/of werkvergunning) meer heeft, zorgt er niet voor dat de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval rechtsgeldig wordt beëindigd.
Vooruitdenken voorkomt risico’s
Veel risico’s ontstaan doordat vooraf onvoldoende wordt stilgestaan bij mogelijke scenario’s. Denk hierbij aan het niet verlengen van een verblijfsvergunning, langdurige ziekte of organisatorische wijzigingen binnen de onderneming. Wanneer deze situaties zich voordoen zonder dat hier vooraf rekening mee is gehouden, kan dit leiden tot beperkte handelingsruimte en langdurige verplichtingen voor de werkgever. Een proactieve benadering, waarbij deze scenario’s vooraf worden meegenomen, helpt om dergelijke risico’s te beperken.
Het werken met arbeidsmigranten vraagt om een zorgvuldige afstemming tussen vreemdelingenrecht en arbeidsrecht. Beide rechtsgebieden beïnvloeden elkaar direct, terwijl zij in de praktijk niet altijd synchroon lopen. Door hier bij de inrichting van arbeidsovereenkomsten en processen rekening mee te houden, kunnen werkgevers veel voorkomende valkuilen voorkomen en grip houden op hun verplichtingen.
Meer weten?
Het is raadzaam om tijdig informatie in te winnen over procedures en (compliance-) risico’s, bijvoorbeeld bij het aangaan van een nieuw dienstverband, bij verlengingen van verblijfsvergunningen of wanneer sprake is van ziekte of uitdiensttreding.
Wij kunnen u ondersteunen bij:
- het beoordelen van de juiste verblijfsvergunning
- het monitoren van vergunningstermijnen en compliance-verplichtingen
- het signaleren van risico’s bij wijzigingen in dienstverband of persoonlijke omstandigheden
- het afstemmen met uw HR- of legal afdeling
Neem gerust contact met ons op voor een nadere toelichting.
